一、如何證明勞動合同真實
《勞動合同法》第7條規(guī)定：用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。第10條規(guī)定：用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。
勞動者自進入到用人單位開始工作即與用人單位建立了勞動關系，而不是從簽訂勞動合同時起算。若用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，一旦發(fā)生勞動爭議，就需要勞動者舉證證明自己與用人單位存在勞動關系。勞動者在進入用人單位工作后，要妥善保管好配發(fā)的工作服、工作標識、胸卡、考勤卡。有條件要用手機照相功能拍下自己工作時的照片，或與同事一起工作的照片并保存完好，當然需要員工之間的緊密配合。最好要求用人單位發(fā)送錄用通知書。
二、勞動關系與雇傭關系的區(qū)別
廣義上的雇傭關系包含“勞動關系”，對二者的區(qū)別，臺灣著名學者史＊寬先生認為主要有兩個方面：一是勞動契約的受雇人與雇傭人間存在“特殊的從屬關系”，受雇人的勞動須“在于高度服從雇方之情形下行之”；二是勞動者系提供其職業(yè)上之勞動力。
1、主體方面的不同
（1）用工主體的要求不同。
雇傭關系中的用工主體范圍相當廣泛，可以是自然人、法人或其他組織。
勞動關系中的用工主體按照《中華人民共和國勞動法》第2條的規(guī)定，主要指中華人民共和國境內的企業(yè)、個體經濟組織，同時包括與勞動者建立勞動合同關系的國家機關、事業(yè)組織、社會團體。同時依照《工傷保險條例》第2條和第63條的規(guī)定，非法用工單位和勞動者發(fā)生的勞動關系也按照勞動關系處理。因此，如果用工主體僅因為違反法律規(guī)定沒有辦理獲得合法主體資格的手續(xù)，但已經具備了“用人單位”的其他形式要件，也可以將其認定為勞動中的“用人單位”，只是該“用人單位”是非法的（至于其自身的違法問題，應當由工商部門予以糾正）。
（2）主體地位不同。
雇傭關系中主體地位是平等的。它們之間是一種“勞務”與“報酬”之間的交換，受雇人可以不遵守雇傭方的內部規(guī)定（當然也不享受雇傭方的福利待遇），受雇人還可以同時選擇給兩家以上的雇傭方提供勞務。
勞動關系主體雙方具有行政上的隸屬關系。勞動者是用人單位的內部成員，應當遵守其內部的規(guī)章制度，服從單位的領導與安排（當然也享受單位的社保、醫(yī)保等福利待遇）。在一般情況下，用人單位只允許勞動者在其一家單位上班。
故，用人單位制定的規(guī)章制度和獎勵懲罰措施可以約束其內部員工，但未經受雇人同意卻不得約束受雇人。受雇人只需要按照雇傭契約完成工作任務，無需接受雇傭人的其他無理指示。雇傭關系強調成果之給付，而勞動關系則強調勞動者與生產資料相結合的勞動過程。
2、干預程度不同
雇傭關系是一種私法上的關系，強調當事人雙方的意思自治，只要當事人雙方的約定不違反法律的強行性規(guī)定，不違反公序良俗，國家就不予干預，其權利義務的調整主要參照《民法通則》等民事法律規(guī)范。
而對于勞動關系則有大量的勞動法規(guī)予以規(guī)制，比如勞動法對工作時間、最低工資、休息制度、工傷保險等等。調整其權利義務法律是介乎公私法之間的混合法——西方法學界稱之為“社會法”。
3、處理機制不同
雇傭關系中發(fā)生的糾紛應當按照民事爭議處理，而勞動爭議的解決則應該按照勞動法的相關規(guī)定。
按照現(xiàn)行的勞動法律規(guī)范，發(fā)生勞動爭議必須先進行勞動仲裁，如果不服仲裁才能向法院起訴。而雇傭關系中發(fā)生糾紛，可以直接向人民法院起訴，不需要經過仲裁程序。
三、哪些情況下勞動合同無效
1、合同主體不合格。如受雇一方提供了假的學歷、學位、專業(yè)技術資格證書，聘用單位不具備招聘資格等。
2、合同內容不合法，即勞動合同有悖法律、法規(guī)及善良風俗，或是損害了國家及社會的公共利益。如約定制造冰毒、假鈔等。內容不合法的勞動合同不受法律保護。
3、意思表示不真實。勞動合同是雙方合意的產物，應該是當事人真實的意思表示。采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同，違背一方的真實意愿，因而是無效的。
4、合同形式不合法。這是指勞動合同沒有采取書面形式、當事人也未實際履行主要義務，或者依法或應當事人要求應當鑒證的勞動合同沒有鑒證等。在一般情況下，只要當事人采取補救措施，使合同形式上合法化后，就可以認定合同有效。
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