代理詞是訴訟代理人（律師、法律工作者、公民）在庭審過程中獨(dú)自使用的非正式文書，代理詞最重要的部分是質(zhì)證和辯論。那么勞動仲裁代理詞應(yīng)該如何寫呢？小編帶來勞動仲裁代理詞范文，請閱讀下面的文章進(jìn)行了解。
勞動仲裁代理詞
仲裁員：
本律師作為被申請人＊＊＊的委托代理人，依法參加本案的仲裁活動。根據(jù)本案事實(shí)，依據(jù)法律規(guī)定，本代理人提出如下代理意見，供仲裁庭評議本案時(shí)予以參考：
一、被申請人＊＊＊提前三十天向申請人提出辭職報(bào)告，解除與申請人的勞動關(guān)系的行為是合法有效的
我國《勞動法》賦予了企業(yè)職工的“辭職權(quán)”，同時(shí)也賦予了單位辭退職工的“辭退權(quán)”。無論是職工行使“辭職權(quán)”，還是單位行使“辭退權(quán)”，只要符合法律規(guī)定的程序和條件，其行為就是合法有效的。
我國《勞動法》對勞動者解除勞動合同規(guī)定了兩種情形：一是預(yù)告辭職權(quán)，即《勞動法》第三十一條的規(guī)定“勞動者解除勞動合同應(yīng)當(dāng)提前三十天以書面形式通知用人單位；二是即時(shí)辭職權(quán)即勞動者無需向用人單位預(yù)告即可隨時(shí)解除勞動合同，也就是《勞動法》第三十二條的規(guī)定。
那么，何謂解除勞動合同？原勞動部關(guān)于《貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》（以下簡稱《勞動法若干意見》，１９９５年８月４日勞動部發(fā)布，勞部發(fā)２０２號）第２６第規(guī)定：“勞動合同的解除是指勞動合同訂立后，尚未全部履行前，由于某種原因?qū)е聞趧雍贤环交螂p方當(dāng)事人提前消滅勞動關(guān)系的法律行為。勞動合同的解除分為法定解除和約定解除兩種。根據(jù)勞動法的規(guī)定，勞動合同既可由單方依法解除，也可以由雙方協(xié)商解除。勞動合同的解除，只對未履行的部分發(fā)生效力，不涉及已履行的部分。”本案是由被申請人＊＊＊于２００６年８月１５日書面通知了申請人事先向申請人預(yù)告辭職，解除勞動關(guān)系，同年９月１６日辦理了工作交接手續(xù)，雙方的勞動關(guān)系于２００６年９月１６日解除。這種事先預(yù)告辭職解除勞動關(guān)系的行為是符合法律規(guī)定的。
１、我國《勞動法》第三十一條作了明確規(guī)定即“勞動者解除勞動合同應(yīng)當(dāng)提前三十天以書面形式通知用人單位”；
２、１９９４年原勞動部辦公廳發(fā)布了關(guān)于《勞動法》若干條文的說明，該《說明》第三十一條對《勞動法》第三十一條作了如下說明：“本條規(guī)定了勞動者的辭職權(quán)，除此條規(guī)定的程序外，對勞動者行使辭職權(quán)不附加任何條件。但違反勞動合同約定者要依法承擔(dān)責(zé)任”；
３、１９９５年原勞動部發(fā)布的《勞動法》若干問題意見第３２條規(guī)定：“按照勞動法第三十一條的規(guī)定，勞動者解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)提前三十日以書面形式通知用人單位。超過三十日，勞動者可以向用人單位提出辦理解除勞動合同手續(xù)，用人單位予以辦理。如果勞動者違法解除勞動合同給原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任”；
４、１９９５年１２月１９日原勞動部辦廳給浙江省勞動廳的答復(fù)函即《關(guān)于勞動者解除勞動合同有關(guān)問題的復(fù)函》（勞辦發(fā)３２４號）指出：按照《勞動法》第三十一條的規(guī)定：勞動者解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)提前三十日以書面形式通知用人單位。勞動者以書面形式通知用人單位既是解除勞動合同的程序，也是解除勞動合同的條件。勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位解除勞動合同，無需征得用人單位的同意。超過三十日，勞動者向用人單位提出辦理解除勞動合同的手續(xù)，用人單位應(yīng)予辦理。但由于勞動者違反勞動合同有關(guān)約定，而給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，應(yīng)依據(jù)有關(guān)法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定和勞動合同的約定，由勞動者承擔(dān)賠償責(zé)任。”
根據(jù)上述列舉的法律、法規(guī)及規(guī)范性文件的規(guī)定，我們清楚地知道：勞動法第三十一條規(guī)定的內(nèi)容是勞動者的辭職權(quán)，依照勞動者一方的意思表示即可發(fā)生解除勞動合同的效力。提前三十日以書面形式通知用人單位是行使該權(quán)利所應(yīng)當(dāng)遵守的附隨義務(wù)，違反該義務(wù)的法律后果是要賠償用人單位因此而遭受的損失。但是，并不能否定勞動合同解除的效力。而且勞動關(guān)系具有高度的人身屬性，不論是否通過訴訟或仲裁均不能強(qiáng)制勞動者進(jìn)行勞動給付。勞動法并未賦予用人單位此項(xiàng)權(quán)利，實(shí)質(zhì)上是出于保護(hù)勞動者利益的角度考慮。因此，本代理人認(rèn)為，被申請人＊＊＊提前三十天預(yù)期告知了申請人，向申請人提出了辭職報(bào)告，并在報(bào)告中明確指出了解除與申請人的勞動關(guān)系，這種做法完全符合上述法律的規(guī)定。被申請人向申請人提出辭職請求，解除與申請人的勞動關(guān)系是合法有效的。
二、申請人要求被申請人賠償其經(jīng)濟(jì)損失５０萬元之請求，缺乏事實(shí)依據(jù)和法律根據(jù)，該項(xiàng)請求不能成立
從立法規(guī)定勞動者要履行３０日預(yù)告期的立法目的來看，主要為了讓用人單位能有一段尋找替代者的準(zhǔn)備時(shí)間。勞動者單方面解除勞動合同應(yīng)承擔(dān)什么樣的法律責(zé)任，我國《勞動法》及相關(guān)規(guī)定均作出了明確的界定。
１、我國《勞動法》第一百零二條規(guī)定：“勞動者違法本法規(guī)定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中約定的保密事項(xiàng)，對用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，應(yīng)依法承擔(dān)賠償責(zé)任”；
２、原勞動部發(fā)布的關(guān)于貫徹執(zhí)行《中華人民共和國勞動法》若干問題的意見》第３２條規(guī)定：“按照勞動法第三十一條的規(guī)定，勞動者解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)提前三十日以書面形式通知用人單位。超過三十日，勞動者可以向用人單位提出辦理解除勞動合同手續(xù)，用人單位予以辦理。如果勞動者違法解除勞動合同給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任”；第３３條規(guī)定：“勞動者違反勞動法規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同（如擅自離職），給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，應(yīng)當(dāng)根據(jù)勞動法第一百零二條和勞動部《違反〈勞動法〉有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》（勞部發(fā)２２３號）的規(guī)定，承擔(dān)賠償責(zé)任。
３、勞動部辦公廳《關(guān)于勞動者解除勞動合同有關(guān)問題的復(fù)函》（１９９５年１２月１９日答復(fù)浙江省勞動廳）中指出：“……勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，解除勞動合同，無需征得用人單位同意。超過三十日，勞動者向用人單位提出辦理解除勞動合同手續(xù)，用人單位應(yīng)予辦理。但由于勞動者違反勞動合同有關(guān)約定而給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，應(yīng)依據(jù)有關(guān)法律、法規(guī)、規(guī)章和勞動合同的約定由勞動者承擔(dān)賠償責(zé)任。勞動者違反提前三十日以書面形式通知用人單位的規(guī)定，而要求解除勞動合同，用人單位可以不予辦理。勞動者違法解除勞動合同而給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失，應(yīng)依據(jù)有關(guān)法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定給勞動合同的約定承擔(dān)賠償責(zé)任”；
４、勞動部發(fā)布的《違反〈勞動法〉有關(guān)合同規(guī)定的賠償辦法》第四條規(guī)定：勞動者違反規(guī)定或者勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應(yīng)賠償用人單位下列損失：（一）用人單位招收錄用其所支付的費(fèi)用；（二）用人單位為其支付的培訓(xùn)費(fèi)用，雙方另有約定的按約定辦理；（三）對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失；（四）勞動合同約定的其他賠償費(fèi)用。
從上述法律、法規(guī)和規(guī)范性條件來看，勞動者解除勞動合同應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任的情形：
一是違反勞動法的規(guī)定解除勞動合同。違反勞動法的規(guī)定主要是指《勞動法》第三十一條的規(guī)定，即勞動者沒有提前三十天通知用人單位而解除勞動合同，給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任。
二是違反勞動合同約定的保密事項(xiàng)。
無論是違法解除勞動合同也好，還是違反勞動合同的約定也罷，必須有“損害事實(shí)”的存在，也就是說給用人單位造成了實(shí)實(shí)在在的經(jīng)濟(jì)損失即直接經(jīng)濟(jì)損失。
那么本案而言
１、被申請人＊＊＊提前三十天向申請人提出辭職，屬于依法辭職，解除與申請人的勞動關(guān)系，完全合法有效的，不應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。
被申請人＊＊＊向申請人提出辭職，解除與申請人的勞動關(guān)系是嚴(yán)格按照《勞動法》第三十一條及相關(guān)規(guī)定辦理的，是依法解除與申請人的勞動關(guān)系，這在前文中已作了充分論證。被申請人＊＊＊作為勞動者根據(jù)法律規(guī)定行使解除權(quán)是行使權(quán)利的行為，符合勞動自由的基本原則。雖然其后果是導(dǎo)致勞動合同提前終止，但這與違約是有本質(zhì)上的區(qū)別的，不能簡單地以民事合同中的違約責(zé)任來對待勞動者依法辭職的問題。為此，勞動部辦公廳于１９９４年發(fā)布關(guān)于《勞動法》若干條文的說明第三十一條明確說明“本條規(guī)定了勞動者的辭職權(quán)，除此條規(guī)定的程序外，對勞動者行使辭職權(quán)不能附加任何條件。”事實(shí)上，勞動者行使辭職權(quán)是受勞動法保障的法定權(quán)利。因此，本代理人認(rèn)為，被申請人＊＊＊依法行使辭職權(quán)解除與申請人的勞動關(guān)系，不應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任。
２、被申請人＊＊＊是否違反了《勞動合同》？是否因違反勞動合同而承擔(dān)賠償責(zé)任？
違反《勞動合同》的前提條件是申請人與被申請人必須簽訂了《勞動合同》，雙方的權(quán)利義務(wù)在勞動合同中加以明確規(guī)定。就本案而言：申請人與被申請人于１９９８年２月１０日簽訂了為期五年的勞動合同，即從１９９８年２月１０日至２００３年２月９日止。合同期滿后，雙方再沒有簽訂勞動合同，當(dāng)然事實(shí)上的勞動關(guān)系仍然存在。此時(shí)的勞動關(guān)系應(yīng)為不定期勞動關(guān)系。既然，雙方?jīng)]有再簽訂書面勞動合同，那么，也就不存在被申請人違反勞動合同之事。
３、申請人與被申請人簽訂的《培訓(xùn)協(xié)議》是不是勞動合同？
本代理人認(rèn)為：《培訓(xùn)協(xié)議》不是勞動合同，兩者不能相提并論。
根據(jù)我國《勞動法》第十六條規(guī)定：“勞動合同是指勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系，明確雙方權(quán)利與義務(wù)的協(xié)議。建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立勞動合同。”根據(jù)《勞動法》第十九條規(guī)定：“勞動合同應(yīng)當(dāng)以書面形式，并具備以下內(nèi)容：（一）勞動合同期；（二）工作內(nèi)容；（三）勞動保護(hù)和勞動條件；（四）勞動報(bào)酬；（五）勞動紀(jì)律；（六）勞動終止條件；（七）違反勞動合同的責(zé)任”等幾個(gè)方面的內(nèi)容。通過上述方面的規(guī)定，明確雙方的權(quán)利與義務(wù)。而培訓(xùn)協(xié)議實(shí)質(zhì)上是用人單位為勞動者提供受培訓(xùn)的機(jī)會和勞動者向用人單位提供一定時(shí)間的勞動服務(wù)為對價(jià)的合同，而并非勞動合同。另外，從立法本意上說，把合同引入勞資雙方的關(guān)系中，一方面是為了保護(hù)勞動者的權(quán)益，規(guī)范勞動力的使用；另一方面也是為了促進(jìn)人才的自由流動，勞資雙方自由選擇，實(shí)現(xiàn)勞動力雇傭的市場化。因此，作為勞動合同的配套協(xié)議《培訓(xùn)協(xié)議》不應(yīng)當(dāng)違背勞動合同的性質(zhì)和本意。
４、依據(jù)《培訓(xùn)協(xié)議》被申請人沒有為申請人服務(wù)八年，應(yīng)承擔(dān)什么樣的責(zé)任？
本代理人認(rèn)為：被申請人承擔(dān)賠償責(zé)任不是基于其辭職解除勞動合同，也不是基于其違反勞動合同，而是基于其違反了《培訓(xùn)協(xié)議》的規(guī)定，而應(yīng)承擔(dān)的法律責(zé)任。那么，違反《培訓(xùn)協(xié)議》承擔(dān)什么樣的法律責(zé)任？對此，我國勞動法有明確的規(guī)定：
①１９９５年８月４日勞動部關(guān)于貫徹執(zhí)行《中華人民共和國勞動法》的意見第２３條規(guī)定：“用人單位用于勞動者職業(yè)技能培訓(xùn)費(fèi)用的支付和勞動者違約時(shí)負(fù)擔(dān)的培訓(xùn)費(fèi)和賠償金的標(biāo)準(zhǔn)不得違反勞動部《違反〈勞動法〉有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》（勞部發(fā)２２３號等有關(guān)規(guī)定。
勞動部《違反〈勞動法〉有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》第四條第（二）項(xiàng)規(guī)定勞動者違反規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應(yīng)賠償用人單位下列損失：“用人單位為其支付的培訓(xùn)費(fèi)用，雙方另有約定的按約定辦理”；
②１９９５年１０月１０日，勞動部辦公廳給浙江省勞動廳〈關(guān)于試用期內(nèi)解除勞動合同處理依據(jù)問題的復(fù)函〉在第三條中指出：“用人單位出資（指有支付貨幣憑證的情況）對職工進(jìn)行各類技術(shù)培訓(xùn)，職工提出與單位解除勞動關(guān)系的，如果在試用期內(nèi)，則用人單位可以要求勞動者支付該項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，具體支付方法是：約定服務(wù)期的，按服務(wù)期等分出資金額，以職工已履行的服務(wù)期限遞減支付；沒有約定服務(wù)期的，按勞動合同等分出資金額，以職工已履行的合同期限遞減支付；沒有約定合同的，按５年服務(wù)期等分出資金額，以職工已履行的合同期限遞減支付；雙方計(jì)算方式有約定的，從其約定。如果合同期滿，職工要求終止合同，則用人單位不得要求勞動者支付該培訓(xùn)費(fèi)用”。
從上述法律規(guī)定來看，培訓(xùn)費(fèi)用的承擔(dān)應(yīng)按照被申請人＊＊＊的服務(wù)期限，等分出資額并結(jié)合＊＊＊已履行合同期限遞減計(jì)算支付尚未履行部分服務(wù)期限的培訓(xùn)費(fèi)，而不是承擔(dān)一切培訓(xùn)費(fèi)用。若由被申請人承擔(dān)全部培訓(xùn)費(fèi)用，則對＊＊＊來說是不公平的，因?yàn)樗炎约旱膶W(xué)到的知識，技能已經(jīng)為申請人服務(wù)了４年。
問題的關(guān)鍵是：
１、有關(guān)培訓(xùn)費(fèi)的問題，根據(jù)《培訓(xùn)協(xié)議》，培訓(xùn)時(shí)間為２年，學(xué)費(fèi)１００００元，該費(fèi)用由申請人承擔(dān)，除此之外，申請人沒有承擔(dān)其他任何費(fèi)用，根據(jù)申請人向仲裁庭提出的證據(jù)來看，申請人沒有向仲裁庭提供其已為被申請人＊＊＊支付了１００００元的培訓(xùn)費(fèi)用，至于申請人提供華菱公司有關(guān)培訓(xùn)費(fèi)用的票據(jù)與本案無關(guān)，因?yàn)檫@些票據(jù)顯示培訓(xùn)費(fèi)為３７８０００元，根據(jù)申請人在開庭時(shí)陳述，華菱公司共培訓(xùn)了４０人，每人培訓(xùn)費(fèi)是９０００元，那么４０人則是３６００００元，余下１１０００元是其他費(fèi)用?？墒牵暾埲藚s提供不出華菱公司為申請人支付了培訓(xùn)費(fèi)，也沒有向仲裁庭提供其他培訓(xùn)費(fèi)用的憑證。因此，申請人提供華菱公司的有關(guān)培訓(xùn)費(fèi)憑證與本案無關(guān)，不具有證明申請人之主張。
２、有關(guān)直接和間接損失的問題
申請人僅僅是提供一份由其與華菱公司簽訂的《賠償協(xié)議》雙方約定５０萬元，這種做法既不符合事實(shí)又與法院規(guī)定相違背，是其雙方相互串通損害＊＊＊合法權(quán)益的表現(xiàn)。
事實(shí)很明顯：華菱公司于２００６年９月１９日出具的《關(guān)于賠償損失的函》指出：“該同志未經(jīng)我司同意，擅自離職，給我公司生產(chǎn)、管理工作造成極大影響，并造成直接經(jīng)濟(jì)損失達(dá)２００萬元”，爾后，于２００６年１０月８日在其雙方簽訂的《賠償協(xié)議》中又指出：“乙方派出的職工＊＊＊未經(jīng)甲方同意擅自離崗，給乙方生產(chǎn)造成直接和間接損失近２００萬元”。從反映的情況可以看出幾個(gè)問題，一是本人勞動合同是與衡鋼簽的，無任何文件表明與衡陽華菱有任何關(guān)系，解除勞動合同無需征得華菱同意；二是＊＊＊根據(jù)勞動法提前３０天已書面報(bào)告衡鋼，３０天以后，在法律上與衡鋼的勞動關(guān)系已自動解除，衡鋼或衡陽華菱有任何所謂損失，均是衡鋼責(zé)任，與＊＊＊無關(guān)。
在開庭的當(dāng)天，對上述所謂的損失問題，本代理人向申請人發(fā)問時(shí)，問其“２００萬元的損失中，直接經(jīng)濟(jì)損失是多少，間接損失又是多少？”時(shí)，申請人明確回答：直接損失２００萬元，間接損失為零。顯然，申請人對其損失２００萬元也是無法自圓其說的，前后矛盾不一，更重要的是：這所謂的２００萬元僅僅是一個(gè)函件“一個(gè)賠償協(xié)議”，除此之外，沒有任何證據(jù)證明其２００萬元損失是如何形成的，沒有任何證據(jù)印證這２００萬元損失是存在的。特別是，申請人提供的“２００６年１１月２０日”電子轉(zhuǎn)帳憑證，足以證實(shí)申請人與華菱公司有弄虛作假之嫌，一是申請人與華菱公司的關(guān)系是投資與被投資的關(guān)系，即華菱公司本身就是由申請人與其他單位共同投資入股成立的公司，申請人在該公司中占有股份；二是根據(jù)其賠償協(xié)議約定，該５０萬元是一個(gè)月內(nèi)支付完畢，也就是在２００６年１１月８日前支付完畢，為何提供２００６年１１月２０日一份電子轉(zhuǎn)帳憑證，且該憑證中的“賠款”并沒有說明是什么內(nèi)容的賠款。衡鋼所有證據(jù)無法證明其所謂損失與被申請人的具體關(guān)聯(lián)性，是帶走了核心技術(shù)？還是因?yàn)閹ё吡撕贤?？我們不得而知?/p>
５、申請人依《培訓(xùn)協(xié)議》要求被申請人賠償其因違約造成的經(jīng)濟(jì)損失問題。
承擔(dān)賠償經(jīng)濟(jì)損失費(fèi)后的前提條件：就是要有經(jīng)濟(jì)損失存在的事實(shí)，這種損失根據(jù)法律規(guī)定是指因勞動者的違約行為而給用人單位造成的“直接經(jīng)濟(jì)損失”，而不包括間接經(jīng)濟(jì)損失。就本案而言，申請人訴稱被申請人解除勞動關(guān)系后，給其造成了巨大的經(jīng)濟(jì)損失，那么，這種“巨大經(jīng)濟(jì)損失”的依據(jù)是什么？該損失與被申請人＊＊＊的辭職解除勞動關(guān)系是否有因果關(guān)系？無損失則無賠償！
綜上所述，本代理會認(rèn)為：申請人的仲裁因缺乏事實(shí)依據(jù)和法律根據(jù)而不能成立。據(jù)此，本代理人提請仲裁庭對申請人的請求依法不予支持。
被申請人＊＊＊的代理律師
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以上就是本次小編為大家整理帶來的勞動仲裁的代理詞范文，希望對您有所幫助。小編建議大家如果要起草代理詞，還是請專業(yè)律師代為執(zhí)筆為好。
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